Jabatan Berakhir, Ukhuwah Tidak.
Refleksi tentang Kepemimpinan dan Persaudaraan dalam Muhammadiyah_
Oleh : Dr. Ir. Narmodo, M.Ag
Akademisi dan Pengamat Kebijakan Publik
Pandangan Prof. Dr. H. Syafiq A. Mughni tentang kepemimpinan yang tidak otoriter serta pentingnya menjaga hubungan antarpersonal di lingkungan Muhammadiyah, bahkan setelah seseorang tidak lagi berada dalam struktur kepengurusan, menyentuh dua dimensi fundamental dalam kehidupan organisasi: etika kekuasaan dan keberlanjutan ukhuwah. Keduanya tidak hanya penting bagi kesehatan organisasi, tetapi juga menentukan apakah sebuah gerakan mampu mempertahankan watak moralnya di tengah perubahan generasi, pergantian kepemimpinan, dan semakin kompleksnya kehidupan kelembagaan.
Muhammadiyah bukan sekadar organisasi yang memiliki struktur, aturan, program, dan amal usaha. Ia adalah gerakan Islam yang hidup melalui manusia-manusia yang mengemban amanah, berinteraksi, berbeda pendapat, bekerja bersama, dan pada akhirnya mewariskan nilai kepada generasi berikutnya. Karena itu, keberhasilan Persyarikatan tidak cukup diukur melalui banyaknya program yang terlaksana atau besarnya institusi yang dimiliki. Ia juga harus diukur dari kualitas kepemimpinan yang dibangun dan kedalaman persaudaraan yang dipelihara.
Dalam konteks itulah dua gagasan tersebut menjadi sangat relevan: kepemimpinan tidak boleh berubah menjadi dominasi, dan pergantian struktur tidak boleh mengakhiri silaturahmi.
Kepemimpinan sebagai Amanah, Bukan Dominasi
Dalam organisasi modern, kepemimpinan selalu menghadapi paradoks. Pada satu sisi, seorang pemimpin dituntut memiliki ketegasan, keberanian mengambil keputusan, dan kemampuan menentukan arah. Namun pada sisi yang lain, kekuasaan yang terlalu terpusat pada satu figur berpotensi mematikan partisipasi, kreativitas, bahkan keberanian anggota untuk menyampaikan pandangan yang berbeda.
Karena itu, istilah yang lebih tepat daripada sekadar “kepemimpinan yang tidak otoriter” adalah kepemimpinan kolektif-kolegial yang partisipatif dan non-dominatif. Kepemimpinan seperti ini tidak berarti lemah atau kehilangan ketegasan. Justru kekuatannya terletak pada kemampuan mengintegrasikan beragam pandangan, kompetensi, dan pengalaman menjadi keputusan bersama yang matang.
Tradisi Muhammadiyah sejak awal sangat dekat dengan prinsip ini. Ketua memiliki posisi penting, tetapi tidak ditempatkan sebagai pemilik organisasi. Ia adalah bagian dari kepemimpinan bersama. Otoritas tidak hilang, tetapi dibatasi oleh sistem, musyawarah, etika, dan kesadaran bahwa Persyarikatan lebih besar daripada individu mana pun.
Prinsip ini menemukan landasan kuat dalam Al-Qur’an. Allah SWT berfirman:
“…dan bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu.” (QS. Ali ‘Imran: 159)
Ayat ini memiliki makna kepemimpinan yang sangat dalam. Rasulullah SAW, manusia yang menerima wahyu dan memiliki otoritas kenabian, tetap diperintahkan untuk bermusyawarah. Artinya, semakin tinggi kedudukan seseorang, bukan semakin kecil kebutuhannya terhadap pendapat orang lain, tetapi justru semakin besar tanggung jawabnya untuk mendengar.
Hal yang sama ditegaskan dalam QS. Asy-Syura ayat 38 bahwa salah satu karakter masyarakat beriman adalah mereka yang menyelesaikan urusannya melalui musyawarah. Dengan demikian, musyawarah bukan semata prosedur organisasi, melainkan bagian dari etika kekuasaan Islam. Ia mengandung pengakuan bahwa pengetahuan seseorang selalu terbatas dan bahwa kebenaran dapat muncul dari ruang dialog yang sehat.
Dari perspektif ini, kepemimpinan kolektif-kolegial sesungguhnya merupakan bentuk kerendahan hati institusional. Pemimpin menyadari bahwa jabatan tidak otomatis membuat seseorang memiliki seluruh jawaban. Bahkan salah satu bahaya terbesar dalam kepemimpinan adalah ketika kedudukan melahirkan ilusi bahwa pendapat pemimpin selalu lebih benar daripada suara orang lain.
Ketika Musyawarah Kehilangan Makna
Namun, kepemimpinan kolektif-kolegial tidak boleh berhenti pada terminologi. Sebuah organisasi dapat menyebut dirinya kolegial, menyelenggarakan rapat secara teratur, dan memiliki prosedur pengambilan keputusan yang lengkap, tetapi dalam praktik tetap sangat sentralistik.
Musyawarah dapat kehilangan substansi ketika keputusan sesungguhnya telah ditentukan terlebih dahulu, sementara forum hanya digunakan untuk memberikan legitimasi. Orang-orang memang diberi kesempatan berbicara, tetapi tidak sungguh-sungguh didengarkan. Perbedaan pendapat diterima secara formal, tetapi secara psikologis dianggap sebagai bentuk ketidakloyalan.
Di sinilah kualitas demokrasi internal sebuah organisasi diuji.
Ukuran kepemimpinan kolegial bukan sekadar berapa kali rapat diselenggarakan, melainkan seberapa luas ruang aman bagi perbedaan pendapat. Pemimpin yang matang bukan orang yang selalu berhasil membuat semua anggota sependapat dengannya, tetapi orang yang mampu menjaga persaudaraan ketika pendapat berbeda.
Dalam organisasi yang sehat, kritik tidak dipandang sebagai ancaman terhadap kewibawaan. Sebaliknya, kritik merupakan mekanisme koreksi agar organisasi tidak terjebak dalam groupthink, yaitu keadaan ketika kelompok kehilangan kemampuan kritis karena semua orang cenderung mengikuti pandangan dominan.
Karena itu, organisasi yang terlalu bergantung pada satu figur sesungguhnya sedang membangun kerentanan. Ketika figur itu tidak lagi ada, organisasi kehilangan arah. Sebaliknya, organisasi yang kuat membangun sistem yang memungkinkan regenerasi, distribusi kewenangan, dan keberlanjutan nilai.
Di sinilah relevansi kepemimpinan Muhammadiyah sebagai kepemimpinan sistemik. Individu boleh berganti, tetapi nilai, mekanisme, dan orientasi perjuangan harus tetap berjalan.
Dari Relasi Struktural Menuju Ukhuwah Sejati
Persoalan kedua yang dikemukakan Prof. Syafiq A. Mughni bahkan menyentuh dimensi yang lebih personal: hubungan antarsesama warga Muhammadiyah harus tetap dipelihara meskipun seseorang sudah tidak lagi berada dalam kepengurusan.
Sekilas gagasan ini tampak sederhana. Namun jika direnungkan lebih jauh, ia mengandung kritik sosial yang cukup mendalam terhadap budaya organisasi.
Dalam kehidupan kelembagaan, relasi antarmanusia sering kali tanpa disadari menjadi sangat struktural. Seseorang banyak dihubungi ketika menjabat. Ia sering diundang, dimintai pendapat, ditempatkan di depan, dan memperoleh perhatian karena posisinya. Akan tetapi, ketika masa jabatan selesai, intensitas hubungan perlahan menurun.
Pertanyaan mendasarnya adalah: apakah yang selama ini kita bangun benar-benar ukhuwah, atau sekadar jaringan kepentingan struktural?
Al-Qur’an memberikan fondasi yang sangat jelas:
“Sesungguhnya orang-orang mukmin itu bersaudara.” (QS. Al-Hujurat: 10)
Persaudaraan dalam ayat tersebut tidak dikaitkan dengan jabatan. Tidak ada masa periode dalam ukhuwah. Tidak ada batas akhir sebagaimana masa berlaku surat keputusan kepengurusan.
Seseorang tetap saudara ketika menjadi ketua maupun ketika kembali menjadi anggota biasa. Ia tetap bagian dari Persyarikatan ketika namanya tercantum dalam struktur maupun ketika tidak lagi berada di dalamnya.
Rasulullah SAW juga bersabda bahwa seorang mukmin dengan mukmin lainnya ibarat satu bangunan yang bagian-bagiannya saling menguatkan. (HR. al-Bukhari dan Muslim). Hadis ini menunjukkan bahwa kekuatan komunitas tidak semata berada pada struktur formal, melainkan pada kualitas keterhubungan antarmanusia.
Dengan demikian, ukhuwah seharusnya menjadi infrastruktur sosial Muhammadiyah yang tidak kasatmata tetapi sangat menentukan daya tahan organisasi.
Jabatan sebagai Fase, Khidmat sebagai Jalan Panjang
Salah satu persoalan yang sering muncul dalam organisasi adalah terlalu kuatnya identifikasi antara pengabdian dan jabatan. Ketika seseorang memperoleh posisi, ia merasa sedang berada di pusat perjuangan. Sebaliknya, ketika tidak lagi memegang jabatan, muncul perasaan bahwa perannya telah selesai.
Cara pandang seperti ini perlu diluruskan.
Dalam Muhammadiyah, jabatan seharusnya dipahami sebagai salah satu instrumen khidmat, bukan satu-satunya ruang pengabdian. Seseorang dapat memberikan kontribusi besar tanpa berada dalam struktur formal. Ia dapat mendidik, menulis, berdakwah, membangun jaringan, mengembangkan amal usaha, membina generasi muda, atau menjadi tempat bertanya bagi kader-kader yang lebih muda.
Karena itu, pensiun dari struktur tidak seharusnya berarti pensiun dari perjuangan.
Sebaliknya, organisasi juga tidak boleh memperlakukan mantan pimpinan sebagai bagian dari masa lalu yang tidak lagi relevan. Mereka menyimpan pengalaman institusional yang sangat berharga. Dalam teori organisasi, pengalaman semacam ini sering disebut institutional memory—memori kelembagaan yang dapat menjaga organisasi agar tidak terus-menerus mengulangi kesalahan yang sama.
Generasi baru memang harus diberi ruang untuk memimpin. Namun regenerasi yang sehat bukanlah memutus hubungan dengan generasi sebelumnya. Regenerasi yang matang justru mampu menggabungkan energi generasi muda dengan kebijaksanaan generasi yang lebih senior.
Dengan demikian, pergantian kepemimpinan tidak menjadi proses saling menyingkirkan, melainkan proses estafet.
Bahaya Ketika Jabatan Menjadi Sumber Pengakuan
Ada persoalan psikologis yang lebih dalam. Apabila penghargaan sosial di dalam organisasi terlalu tergantung pada jabatan, maka tanpa sadar organisasi sedang menciptakan insentif yang keliru.
Orang akan berlomba mendapatkan posisi bukan semata untuk berkhidmat, tetapi karena jabatan menjadi sumber pengakuan, akses, penghormatan, dan relasi sosial.
Ketika ini terjadi, kompetisi struktural menjadi semakin keras. Pergantian kepengurusan mudah melahirkan friksi karena kehilangan posisi dipersepsikan sebagai kehilangan martabat.
Padahal Islam meletakkan ukuran kemuliaan pada landasan yang sangat berbeda. Allah SWT berfirman:
“Sesungguhnya yang paling mulia di antara kamu di sisi Allah ialah orang yang paling bertakwa.”(QS. Al-Hujurat: 13)
Ayat tersebut secara tegas memindahkan sumber kemuliaan dari posisi sosial kepada kualitas moral.
Karena itu, Muhammadiyah perlu terus membangun kultur bahwa seseorang tetap terhormat meskipun tidak mempunyai jabatan. Bahkan boleh jadi seseorang justru memberikan kontribusi yang lebih besar ketika ia tidak lagi dibebani oleh tugas struktural.
Dari sinilah sebuah prinsip penting dapat dirumuskan: jabatan adalah fase, sedangkan khidmat adalah jalan panjang.
Jangan Mewariskan Luka Antar-Generasi
Muhammadiyah selama lebih dari satu abad telah berhasil mewariskan banyak hal: sekolah, universitas, rumah sakit, masjid, lembaga sosial, jaringan dakwah, dan sumber daya manusia. Namun ada satu warisan yang tidak boleh dibiarkan tumbuh: luka hubungan antarmanusia akibat konflik organisasi.
Perbedaan pandangan dalam rapat merupakan sesuatu yang sehat. Bahkan perdebatan keras mengenai gagasan kadang diperlukan untuk menghasilkan keputusan yang baik. Tetapi persoalan berubah ketika perbedaan argumentasi bergeser menjadi persoalan personal.
Rapat selesai, tetapi luka terus dibawa bertahun-tahun.
Pergantian kepengurusan terjadi, tetapi hubungan tidak pernah pulih.
Dalam kondisi seperti itu, organisasi mungkin tetap besar secara kelembagaan, tetapi mengalami kemiskinan secara sosial dan spiritual.
Muhammadiyah yang berkemajuan karena itu tidak cukup hanya membangun kemajuan material. Ia juga harus membangun peradaban relasional—cara berhubungan yang beradab, dewasa, dan berdasarkan nilai Islam.
Rasulullah SAW menggambarkan orang-orang beriman seperti satu tubuh. Apabila satu bagian tubuh sakit, seluruh tubuh ikut merasakan demam dan tidak dapat tidur. (HR. Muslim). Pesan hadis ini melampaui konsep solidaritas formal. Ia berbicara tentang kemampuan merasakan keadaan orang lain.
Pertanyaannya kemudian sangat sederhana tetapi mendalam: ketika seorang kader lama sakit, apakah kita mengetahuinya? Ketika mantan pimpinan mengalami kesulitan, apakah masih ada yang menghubunginya? Ketika seorang sahabat tidak lagi masuk struktur, apakah hubungan kita dengannya tetap sama?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan itulah yang sesungguhnya menunjukkan kualitas ukhuwah.
Kepemimpinan yang Meninggalkan Keteladanan
Kualitas seorang pemimpin pada akhirnya tidak hanya terlihat ketika ia sedang memegang kekuasaan. Justru kualitas paling autentik sering tampak setelah kekuasaan itu tidak lagi berada di tangannya.
Ketika seseorang tidak lagi menjadi ketua, apakah orang masih datang kepadanya bukan karena jabatan, tetapi karena menghormati integritasnya? Apakah mantan bawahannya tetap merasa nyaman bersilaturahmi? Apakah nasihatnya masih dicari karena kebijaksanaan, bukan karena kewenangan?
Di situlah perbedaan antara kekuasaan dan keteladanan.
Kekuasaan bekerja selama kewenangan masih melekat. Keteladanan bekerja jauh setelah jabatan selesai.
Al-Qur’an memberikan prinsip penting dalam QS. Ali ‘Imran ayat 159:
“Maka berkat rahmat Allah engkau berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya engkau bersikap keras dan berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekitarmu.”
Pesannya sangat relevan bagi kepemimpinan organisasi. Otoritas dapat membuat orang mematuhi keputusan, tetapi kelembutan, keadilan, dan keteladananlah yang membuat manusia tetap memiliki ikatan emosional setelah kekuasaan itu berakhir.
Pemimpin yang besar karena itu bukanlah orang yang membuat dirinya selalu diperlukan. Pemimpin yang besar justru membangun sistem sehingga organisasi tetap kuat ketika dirinya tidak lagi memimpin.
Muhammadiyah sebagai Rumah Besar Perjuangan
Dua gagasan Prof. Dr. H. Syafiq A. Mughni—tentang kepemimpinan yang tidak dominatif dan pentingnya menjaga hubungan antarpersonal selepas jabatan—pada akhirnya bermuara pada satu pandangan besar tentang organisasi.
Muhammadiyah harus tetap menjadi rumah besar perjuangan, bukan sekadar struktur kekuasaan.
Di dalam rumah besar itu terdapat mereka yang sedang menjadi pimpinan, mereka yang pernah menjadi pimpinan, mereka yang belum mendapatkan amanah struktural, dan bahkan mereka yang sejak awal memilih berkhidmat tanpa jabatan. Semuanya mempunyai ruang yang sama untuk memberikan kontribusi.
Karena itu, Muhammadiyah membutuhkan kepemimpinan yang kuat tanpa menjadi dominatif, tegas tanpa menjadi otoriter, terbuka terhadap kritik tanpa kehilangan arah, serta mampu menjalankan regenerasi tanpa memutus silaturahmi.
Pergantian kepemimpinan semestinya tidak dipahami sebagai pergantian siapa yang berkuasa, melainkan sebagai pergantian siapa yang memperoleh giliran memikul amanah.
Pada akhirnya, kekuatan sebuah organisasi tidak hanya ditentukan oleh seberapa kokoh strukturnya, tetapi juga oleh seberapa sehat hubungan antarmanusia di dalamnya.
Jabatan mempunyai awal dan akhir. Surat keputusan mempunyai masa berlaku. Struktur dapat berubah setiap periode. Namun persaudaraan, penghormatan, dan semangat berkhidmat semestinya tidak pernah berakhir.
Di situlah Muhammadiyah akan menemukan kekuatan moralnya: ketika kepemimpinan tidak melahirkan dominasi, ketika perbedaan tidak melahirkan permusuhan, ketika regenerasi tidak memutus silaturahmi, dan ketika seseorang tetap merasa menjadi bagian dari Persyarikatan sekalipun namanya tidak lagi tercantum dalam struktur.
Sebab pada akhirnya, jabatan hanyalah satu episode dalam perjalanan organisasi, sedangkan ukhuwah dan pengabdian adalah warisan yang seharusnya hidup jauh melampaui sebuah periode kepemimpinan.*