JAKARTA – Pergantian generasi aparatur menjadi momentum penting bagi birokrasi Indonesia untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan. Di tengah perubahan lingkungan strategis yang semakin cepat dan sulit diprediksi, kebutuhan terhadap pemimpin birokrasi yang kompeten, adaptif dan mampu mengambil keputusan dalam situasi penuh ketidakpastian semakin mendesak.
Tantangan tersebut semakin kompleks pada era BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible). Kompleksitas pelayanan publik, dinamika global serta perubahan karakter lingkungan kerja menuntut sistem pengembangan sumber daya manusia aparatur tidak lagi sekadar berorientasi pada pelatihan tetapi mampu memastikan kesiapan seseorang untuk menjadi pemimpin.
Persoalan itu menjadi perhatian Dr. Giri Saptoaji, SS., MA, Direktur Pembelajaran Manajerial Kepemimpinan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI) sekaligus peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat I Angkatan LXVII LAN RI. Ia menuangkan gagasannya melalui proyek perubahan bertajuk “Pengembangan Talenta Nasional Melalui Penguatan Pelatihan Manajerial Kepemimpinan”.
Menurut Giri Saptoaji ditemui awak Media, Senin (31/8/2026), bahwa pengembangan kompetensi perlu ditempatkan sebagai bagian integral dari sistem manajemen talenta dan proses suksesi kepemimpinan birokrasi. Artinya, keberhasilan pengembangan aparatur tidak cukup diukur dari jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan tetapi dari sejauh mana kompetensi tersebut menjadi dasar dalam menentukan kesiapan seseorang menduduki jabatan strategis.
“Pengembangan talenta nasional harus dibangun melalui sistem yang mampu memastikan bahwa setiap calon pemimpin benar-benar memenuhi standar kompetensi sebelum menduduki jabatan strategis,” ujar Giri Saptoaji kepada awak media, Jumat (21/8/2026).
Urgensi tersebut terlihat dari jumlah aparatur sipil negara yang besar. Data yang menjadi dasar gagasan tersebut mencatat sekitar 3.557.697 PNS dengan sekitar 311.658 orang atau sekitar 9 persen menduduki jabatan manajerial strategis. Proporsi ini menunjukkan pentingnya menyiapkan kader pemimpin secara sistematis, objektif dan terukur.
Bagi Giri, pejabat manajerial memiliki posisi strategis karena kualitas kepemimpinannya berpengaruh langsung terhadap tata kelola pemerintahan dan kualitas pelayanan publik. Karena itu, proses suksesi tidak seharusnya hanya mempertimbangkan persyaratan administratif tetapi juga memastikan kandidat memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan jabatan.
Dalam konteks tersebut, sertifikasi pelatihan kepemimpinan juga perlu mengalami perubahan fungsi. Sertifikat tidak semestinya berhenti sebagai bukti bahwa seseorang pernah mengikuti pelatihan tetapi harus menjadi salah satu indikator bahwa kompetensi manajerial yang dipersyaratkan telah dipenuhi sebelum seseorang memperoleh kesempatan menduduki jabatan.
Paradigma inilah yang ingin didorong melalui gagasan pengembangan talenta nasional, yakni menggeser pendekatan dari “pelatihan sebagai formalitas administratif” menjadi “pengembangan kompetensi sebagai prasyarat kesiapan memimpin”. Dengan demikian, sistem dapat membaca bukan hanya riwayat pendidikan dan pelatihan tetapi juga rekam kompetensi serta kesiapan calon pemimpin.
Untuk mendukung hal tersebut, Giri menilai perlu ada konektivitas yang lebih kuat antara sistem pembelajaran di LAN melalui SiBangkom dengan sistem profil kepegawaian nasional milik BKN melalui SIASN. Integrasi tersebut diharapkan membuat rekam pembelajaran, sertifikasi dan kompetensi aparatur menjadi bagian yang lebih utuh dari profil kepegawaian.
Gagasan itu kemudian dikembangkan melalui interoperabilitas berbasis Application Programming Interface (API) secara real-time. Data hasil pengembangan kompetensi dapat mengalir langsung ke sistem kepegawaian sehingga informasi mengenai kesiapan seorang aparatur dapat dimanfaatkan dalam proses manajemen talenta dan suksesi.
Tidak berhenti pada integrasi data, sistem tersebut juga diarahkan memiliki mekanisme validasi otomatis atau “Systemic Lock” yang berfungsi sebagai gatekeeper. Mekanisme ini memungkinkan kandidat yang belum memenuhi persyaratan kompetensi atau sertifikasi manajerial tertahan secara otomatis dalam proses pengusulan promosi maupun kandidat talent pool sampai persyaratan terpenuhi.
“Teknologi harus digunakan untuk memperkuat sistem merit. Bukan sekadar menyimpan data tetapi memastikan data kompetensi menjadi bagian dari keputusan pengembangan karier aparatur,” kata Giri.
Transformasi tersebut juga membutuhkan pembaruan desain kurikulum dan metode evaluasi pelatihan kepemimpinan. Menurut Giri, penilaian proyek perubahan tidak cukup hanya melihat keberhasilan peserta menyelesaikan tugas pelatihan tetapi perlu mengukur dampaknya terhadap organisasi dan masyarakat serta keterkaitannya dengan agenda transformasi nasional.
Pada akhirnya, pengembangan talenta nasional diarahkan untuk memastikan investasi negara melalui APBN dan APBD menghasilkan “ready leaders” atau pemimpin yang kapasitas kepemimpinan dan kemampuan pemecahan masalahnya telah teruji. Integrasi data, kompetensi dan suksesi diharapkan memperkuat sistem merit sekaligus mempersempit ruang bagi praktik patronase dalam pengisian jabatan birokrasi.
“Kalau sistem ini dapat berjalan secara konsisten, pengembangan talenta tidak lagi sekadar berbicara tentang siapa yang mengikuti pelatihan tetapi siapa yang benar-benar siap memimpin dan memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat,” pungkas Giri Saptoaji.*
