Owah Gingsiring Jaman:
Mengapa “Change or Die” Bukan Lagi Slogan, tetapi Kenyataan SDM Kita
Oleh: Thonang Effendi
Menghadapi otomasi dan kecerdasan buatan, pengalaman masa lalu tetap berharga. Namun, kemauan belajar dan kemampuan beradaptasi menentukan relevansi manusia di masa depan.
“Dari dulu kita bekerja dengan cara seperti ini dan semuanya berjalan baik. Mengapa sekarang harus diubah?”
Kalimat semacam itu mungkin pernah terdengar dalam percakapan di ruang kerja. Ia lahir dari pengalaman, kebiasaan, dan keyakinan bahwa cara yang telah terbukti berhasil tidak perlu dipersoalkan. Padahal, dunia di sekitar pekerjaan terus bergerak. Teknologi berkembang, kebutuhan pelanggan berubah, proses bisnis diperbarui, dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan tidak selalu sama dengan beberapa tahun sebelumnya.
Dalam kearifan Jawa, perubahan itu dikenal melalui ungkapan owah gingsiring jaman: perubahan dan pergeseran zaman. Ungkapan ini mengingatkan bahwa kehidupan tidak berjalan dalam keadaan yang selalu sama. Situasi berubah, tantangan berganti, dan manusia dituntut untuk membaca keadaan serta menyesuaikan diri.
Persoalannya bukan semata-mata apakah perubahan akan terjadi, melainkan apakah manusia bersedia belajar ketika perubahan datang. Dalam dunia kerja, pertanyaan tersebut menjadi semakin penting ketika kecerdasan buatan, otomasi, dan sistem digital mulai mengubah cara pekerjaan diselesaikan.
Ketika Pengalaman Masa Lalu Menjadi Jebakan
Pengalaman merupakan modal penting dalam bekerja. Ia membantu seseorang mengenali masalah, mengambil keputusan, dan menghindari kesalahan yang pernah terjadi. Namun, pengalaman juga dapat berubah menjadi jebakan ketika keberhasilan masa lalu dijadikan alasan untuk menolak pembelajaran baru.
Seseorang mungkin telah bertahun-tahun mengerjakan tugas dengan baik menggunakan prosedur tertentu. Ketika sistem baru diperkenalkan, ia merasa cara lama sudah cukup. Bukan karena tidak mampu belajar, melainkan karena perubahan dipersepsikan sebagai gangguan terhadap kenyamanan dan kepastian yang selama ini dimiliki.
Di sinilah pengalaman perlu ditempatkan secara proporsional. Pengalaman bukan sesuatu yang harus ditinggalkan, tetapi juga bukan alasan untuk berhenti berkembang. Nilai pengalaman justru semakin kuat ketika dipadukan dengan pengetahuan baru, keterampilan digital, dan kesediaan mengevaluasi cara kerja.
Persoalan ini tidak berkaitan dengan generasi tertentu. Pekerja senior maupun junior sama-sama dapat terjebak dalam kebiasaan, sebagaimana keduanya juga memiliki peluang untuk berkembang. Yang membedakan bukan semata-mata usia, melainkan sikap terhadap pembelajaran.
Manusia tidak kehilangan nilai hanya karena teknologi berkembang. Namun, kompetensi yang dimilikinya perlu terus diperbarui agar tetap relevan dengan kebutuhan pekerjaan.
Dari Payroll Manual ke Analisis Data
Perubahan tersebut dapat dilihat dalam pekerjaan administrasi sumber daya manusia. Pada masa ketika penggajian dilakukan secara manual, ketelitian menghitung, memeriksa dokumen, dan merekap data menjadi keterampilan utama. Ketika sistem payroll terotomasi, sebagian pekerjaan rutin dapat diproses lebih cepat melalui perangkat lunak.
Perubahan serupa terjadi pada pencatatan kehadiran. Sistem yang dahulu mengandalkan kartu atau tanda tangan berkembang menjadi mesin pemindai, aplikasi digital, hingga sistem yang mengintegrasikan data kehadiran dengan penggajian.
Apakah perkembangan ini membuat pengalaman staf administrasi menjadi tidak berguna? Tentu tidak. Pemahaman tentang aturan kerja, komponen penghasilan, ketidakhadiran, dan karakteristik operasional tetap dibutuhkan. Akan tetapi, tuntutan pekerjaannya dapat bergeser: dari sekadar memasukkan data menjadi memeriksa kualitas data, menemukan anomali, memahami pola biaya tenaga kerja, dan menjelaskan informasi untuk membantu pengambilan keputusan.
Perubahan sejenis dapat ditemukan di gudang, layanan pelanggan, rekrutmen, dan berbagai fungsi lainnya. Teknologi dapat mengambil alih sebagian tugas rutin, tetapi penerapannya tetap memerlukan manusia yang memahami konteks, menilai hasil, mengatasi pengecualian, serta mempertimbangkan dampak keputusan.
Karena itu, pertanyaan penting bagi pengembangan SDM bukan sekadar, “Pekerjaan apa yang akan digantikan teknologi?” Pertanyaan yang lebih produktif ialah, “Kompetensi apa yang perlu diperkuat agar manusia mampu bekerja lebih baik bersama teknologi?”
Change or Die: Ancaman atau Panggilan untuk Bertumbuh?
Ungkapan change or die sering digunakan untuk menggambarkan kerasnya persaingan dan tuntutan adaptasi. Jika dipahami secara harfiah, ungkapan ini berisiko menjadi ancaman: berubah atau tersingkir. Padahal, perubahan yang berkelanjutan tidak cukup dibangun melalui rasa takut.
Manusia membutuhkan kesempatan untuk belajar, dukungan untuk mencoba, dan ruang untuk memperbaiki kesalahan. Dalam pengembangan diri, hal ini sejalan dengan growth mindset, yakni pandangan bahwa kemampuan dapat dikembangkan melalui proses belajar, latihan, umpan balik, dan pengalaman.
Karyawan tidak cukup hanya diminta menguasai teknologi baru. Mereka juga perlu memahami alasan perubahan, manfaatnya bagi pekerjaan, dan cara menggunakannya secara bertanggung jawab. Sebaliknya, organisasi perlu memastikan bahwa tuntutan kompetensi baru diikuti kesempatan belajar yang memadai.
Tidak semua pekerjaan akan hilang hanya karena hadirnya kecerdasan buatan. Namun, isi pekerjaan, pembagian tugas, dan keterampilan yang dibutuhkan dapat berubah. Mereka yang terus belajar memiliki peluang lebih besar untuk menyesuaikan diri. Organisasi yang menyiapkan perubahan dengan baik juga akan lebih mampu menjaga produktivitas sekaligus mengembangkan potensi manusianya.
Ketika Cara Belajar Juga Mengalami Perubahan
Perubahan zaman tidak hanya mengubah cara orang bekerja, tetapi juga cara organisasi mengembangkan kompetensi. Sejumlah perusahaan, misalnya, memanfaatkan Learning Management System (LMS) sebagai sarana pembelajaran digital. Materi sosialisasi, standar operasional prosedur (SOP), instruksi kerja (IK), serta pengayaan pengetahuan dan wawasan dapat disusun dan disediakan melalui sistem tersebut.
LMS membantu pembelajaran dikelola lebih terstruktur. Organisasi dapat mendistribusikan materi, menyediakan kuis, memantau penyelesaian pembelajaran, dan mendokumentasikan partisipasi. Karyawan pun memiliki kesempatan mengakses materi sesuai pengaturan dan fasilitas yang tersedia.
Namun, memindahkan materi presentasi ke layar tidak otomatis menjadikan pembelajaran efektif. Modul yang selesai dibaca belum tentu dipahami. Kuis yang dijawab dengan benar belum tentu menunjukkan bahwa seseorang mampu menerapkan pengetahuan tersebut dalam situasi kerja yang nyata.
Di sinilah pelatihan luring atau tatap muka tetap memiliki peran penting. Pembelajaran tentang komunikasi, kepemimpinan, negosiasi, penanganan konflik, pelayanan, dan strategi kerja sering kali membutuhkan diskusi, simulasi, bermain peran, praktik, serta umpan balik langsung. Keterampilan digital pun tidak cukup dipelajari melalui materi; peserta perlu berlatih menggunakan perangkat dan menerapkannya pada persoalan yang relevan dengan pekerjaannya.
LMS dan pelatihan luring bukan dua pilihan yang harus dipertentangkan. Keduanya dapat saling melengkapi. Materi dasar, sosialisasi kebijakan, dan penguatan pengetahuan dapat disediakan melalui pembelajaran digital. Waktu tatap muka kemudian digunakan untuk memperdalam pemahaman, melatih keterampilan, menguji strategi, dan membahas kasus nyata.
Ukuran keberhasilan pengembangan SDM juga perlu bergerak melampaui jumlah peserta atau persentase penyelesaian modul. Pertanyaan yang lebih mendasar adalah: apakah pembelajaran mengubah cara bekerja, meningkatkan kualitas keputusan, mengurangi kesalahan, atau memperbaiki pelayanan?
Dengan demikian, teknologi pembelajaran yang baik bukan sekadar memudahkan distribusi materi, melainkan membantu organisasi membangun kompetensi yang benar-benar dibutuhkan.
Tanggung Jawab People Development
Perubahan tersebut sekaligus menantang fungsi People Development. Perannya tidak cukup berhenti pada penyelenggaraan pelatihan dan pemenuhan administrasi pembelajaran. Fungsi ini perlu memahami perubahan pekerjaan, memetakan kesenjangan kompetensi, merancang pengalaman belajar yang sesuai, serta mengevaluasi penerapannya di tempat kerja.
Pelatihan tidak selalu harus berupa program besar yang berlangsung berhari-hari. Pembelajaran dapat dibangun melalui modul singkat, pendampingan atasan, berbagi praktik baik, proyek percontohan, rotasi tugas, dan evaluasi setelah penerapan keterampilan baru.
Atasan juga memegang peran penting. Materi pelatihan akan mudah terlupakan apabila lingkungan kerja tidak memberi kesempatan untuk mempraktikkannya. Sebaliknya, ketika atasan memberikan arahan, umpan balik, dan ruang untuk mencoba, pembelajaran lebih berpeluang menjadi kebiasaan kerja.
Di sisi lain, karyawan tetap memiliki tanggung jawab untuk aktif belajar. Mereka perlu berani bertanya, mencari pengetahuan, mencoba pendekatan baru, dan mengevaluasi hasil kerjanya. Organisasi menyediakan ekosistem dan kesempatan; individu memanfaatkannya untuk bertumbuh.
Dengan pendekatan ini, People Development tidak sekadar mengikuti perubahan teknologi, tetapi turut menyiapkan manusia agar mampu menghadapinya. Fungsi pengembangan SDM pun perlu terus belajar, sebagaimana kompetensi yang dikembangkannya.
Berubah Tanpa Kehilangan Nilai Kemanusiaan
Meski perubahan tidak dapat dihindari, bukan berarti setiap hal baru harus diterima tanpa pertimbangan. Teknologi tetap perlu digunakan dengan memperhatikan etika, privasi, keamanan, keadilan, dan martabat manusia.
Otomasi yang meningkatkan kecepatan kerja, misalnya, perlu diimbangi dengan pemeriksaan kualitas dan pengendalian risiko. Pemanfaatan kecerdasan buatan perlu disertai kemampuan memeriksa informasi, mengenali keterbatasan sistem, dan mempertanggungjawabkan keputusan. Efisiensi tidak boleh menjadi satu-satunya ukuran keberhasilan.
Kearifan owah gingsiring jaman dapat menjadi pengingat bahwa beradaptasi bukan berarti kehilangan jati diri. Manusia dapat memperbarui cara berpikir dan bekerja tanpa meninggalkan kejujuran, tanggung jawab, kepedulian, dan semangat gotong royong.
Pada akhirnya, perubahan zaman selalu menghadirkan dua kemungkinan: menjadi alasan untuk bertahan dalam kebiasaan lama atau menjadi kesempatan untuk memperbaiki diri. Pengalaman masa lalu tetap berharga, tetapi masa depan menuntut kemauan untuk terus belajar.
Change or die sebaiknya tidak berhenti sebagai slogan yang menakut-nakuti pekerja. Ia perlu diterjemahkan menjadi komitmen bersama: individu bersedia mengembangkan diri, pemimpin membuka ruang pembelajaran, dan organisasi membangun sistem pengembangan kompetensi yang relevan.
Sebab, ketika zaman terus bergerak, yang dibutuhkan bukan sekadar manusia yang mampu mengikuti teknologi, melainkan manusia yang mampu menggunakan pengetahuan, teknologi, dan kebijaksanaan untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.
Inilah makna owah gingsiring jaman dalam pengembangan SDM: menjaga nilai yang tetap penting, memperbarui kemampuan yang diperlukan, dan terus belajar agar manusia tidak tertinggal oleh perubahan yang sebenarnya dapat ia hadapi.
Biografi Singkat Penulis
Thonang Effendi
Ketua Departemen Pendidikan Umum dan Pelatihan DPP LDII. Master Trainer BNSP dan Praktisi Learning & People Development. Ia juga pemerhati kebangsaan dan pendidikan.
